Lichaamstaal, de taal die iedereen spreekt

 Home  Basis  Uiting  Praktijk  Manager  Workshops  Boeken  Overzicht
 managementartikelen

 Contact  
 


bol.com Partner


Vragen voor het sollitatiegesprek

Jippie, hij is er weer!

Het groot complimentenboek



  Bekijk de preview

We laten je met trots weten dat er (na herhaalde verzoeken) op 11 juli 2017 een geheel vernieuwde druk van Het groot complimentenboek is verschenen.

Bestel dit boek bij Bol.com of Managementboek.nl

Frank van Marwijk Hoe betrouwbaar is een sollicitatiegesprek?
Artikel van Frank van Marwijk

De artikelen van Frank van Marwijk verschijnen tweewekelijks op www.managersonline.nl

Kijk hier voor het overzicht op deze site: artikelen van Frank van Marwijk voor managers.


Hoe betrouwbaar is een sollicitatiegesprek?

Welke selectiemethode gebruikt u bij de recruitment van nieuw personeel? Waarschijnlijk gebruikt u in ieder geval het sollicitatiegesprek of selectiegesprek. Daarbij zit u als manager, al dan niet met een P&O-functionaris, aan tafel met een kandidaat en treedt met hem of haar in gesprek. Door vragen te stellen tracht u meer te weten te komen over de kandidaat. Er worden niet zo vaak medewerkers aangenomen zonder eerst zo’n gesprek te hebben gehad. Het sollicitatiegesprek hoort er blijkbaar gewoon bij. Dat is ook vanwege het sociale aspect: de kennismaking. Maar wat is de waarde van dit ritueel als het gaat om betrouwbare selectie?

In een poll op managersonline.nl werd onlangs gevraagd welke selectiemethode u het meest vertrouwt. De keuze bestond uit:
  • Het 'gewone' sollicitatiegesprek
  • Persoonlijkheids vragenlijst
  • Intelligentietest
  • Assessment Center
  • Anders
Managers bleken met ruime meerderheid (124 van de 145 respondenten) het meeste vertrouwen te geven aan het 'gewone' sollicitatiegesprek. Maar is dat wel zo'n goede keuze? In het nieuwsitem dat aanleiding gaf voor de poll concludeerden psychologen dat het sollicitatiegesprek uit wetenschappelijk oogpunt niet zo’n betrouwbare selectiemethode is. Managers en HR-professionals denken daar blijkbaar anders over - althans zij hebben daar andere gevoelens bij. De genoemde poll heeft het immers niet over kosten en persoonlijke voorkeur. De poll ging immers over betrouwbaarheid. Hoe degelijk is zo’n gesprek?

Een persoonlijke ontmoeting Managers vinden van zichzelf blijkbaar dat ze een goed oordeel kunnen vellen over een kandidaat die zij drie kwartier in hun kantoor ontmoeten. Van de genoemde selectiemethoden heeft het sollicitatiegesprek de vorm waarbij de recruiter in ieder geval de meeste invloed op het proces behoudt. Managers en HR-profesionals stellen er prijs op de kandidaten persoonlijk te ontmoeten.

Daarmee kunnen zij beoordelen of het klikt tussen henzelf en de kandidaat en kunnen ze inschatten of de kandidaat goed zal passen in het team. Door het stellen van de juiste vragen, kunnen zij een goede indruk krijgen van de motivatie en de vaardigheden van de kandidaat. Bij andere selectiemethoden lijken zij de grip op het proces kwijt te raken. Zo lijkt hun gedachte. Dit gaat blijkbaar gepaard met een groot gevoel van vertrouwen in het sollicitatiegesprek. Volgens Allen Huffcutt, hoogleraar psychologie aan de Bradley Universiteit overschatten managers hun vaardigheid om een objectief oordeel te vellen.

Hoe objectief is uw oordeel?
Als u een selectiegesprek voert, heeft u verschillende middelen ter beschikking om de kandidaat te beoordelen op geschiktheid.

Allereerst is dat de zogenaamde ‘eerste indruk’. U kijkt daarbij vooral hoe de kandidaat eruit ziet en hoe hij/zij in sociaal opzicht reageert. Uit verschillend onderzoek blijkt dat deze eerste indruk voor een belangrijk deel uw beslissing bepaalt. De verwachting die u hebt, zal immers blijken uit uw manier van doen, waardoor de kandidaat zich meer of minder op zijn/haar gemak gaat voelen. Zo ontstaat een zichzelf waarmakende voorspelling: als u meent dat het ‘klikt’ zal het ook beter klikken. Bij een selectiegesprek geldt meer dan ooit dat je de eerste indruk maar één keer maakt. De persoon die u afwijst zal immers nooit kunnen bewijzen dat uw keuze tijdens deze momentopname niet de juiste was. Als u kiest voor een kandidaat die niet goed blijkt te functioneren, kunt u nog steeds het gevoel behouden dat u wel voor de beste hebt gekozen.

Het tweede meetinstrument dat u ter beschikking hebt zijn de vragen die u stelt. Daarbij maakt u geen gebruik van een standaardvragenlijst zoals in een persoonlijkheidstest. Het is eerder een open interview waarbij u de vragen afstemt op de kandidaat. Daarbij gaat u uit van wat u over de kandidaat weet, bijvoorbeeld vanuit zijn/haar CV. Laten we eens kijken naar de effecten van zulke vragen.

Oefening in selectiegesprekken
Tijdens mijn workshops doe ik soms een oefening waarbij de non-verbale interacties tijdens een zakelijk gesprek centraal staan. Als werkvorm kies ik daarbij voor een selectiegesprek waarbij een sollicitant en twee commissieleden aan tafel zitten. Omdat het tijdens deze oefening gaat om lichaamstaal en de gespreksinhoud van ondergeschikt belang is, deel ik de vragen die de recruiters kunnen stellen vooraf uit. Dan hoeven de deelnemers niet na te denken over welke vragen zij zouden kunnen stellen. Zelfs de sollicitant mag de vragen zien, want het gaat hier echt alleen om het non-verbale deel.

Bijzonder genoeg werd mij na afloop van verschillende workshops gevraagd of het bedrijf deze vragen mocht krijgen. Zij wilden dit omdat het zulke ‘goede vragen’ waren die ze graag tijdens een echt selectiegesprek zouden willen gebruiken. Omdat ik deze vragen slechts geformuleerd voor de oefening, heb ik er niet diepzinnig over nagedacht of dit wel relevante vragen zijn om een goede indruk te krijgen van de geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke functie. Maar blijkbaar zijn dit toch het type vragen dat gesteld wordt in een gemiddeld selectiegesprek. Hieronder vindt u een selectie uit de vragen zoals ik die in de gespreksoefening gebruik.
  1. Kunt u iets vertellen over uzelf?
  2. Wat zijn uw hobby's? Waarin bent u zoal geïnteresseerd?
  3. Waarom hebt u bij ons gesolliciteerd?
  4. Wat trekt u het meest en wat het minst aan in deze baan?
  5. Ziet u ook nadelen aan de functie waarvoor u solliciteert?
  6. Wat zijn uw sterke kanten? Kunt u voorbeelden geven?
  7. Wat zijn naar uw idee uw belangrijkste kwalificaties?
  8. Hebt u ook zwakke kanten? Hoe gaat u hiermee om?
  9. Waarom wilt u weg bij uw huidige werkgever?
  10. Wat was de grootste fout die u gemaakt hebt? Wat hebt u ervan geleerd?
  11. Wat denkt u te kunnen bijdragen aan ons bedrijf?
  12. Wat zijn uw toekomstplannen? Hoe ziet u zichzelf over vijf jaar?
  13. Hoe lang denkt u deze functie te gaan vervullen?
  14. Werkt u het liefst alleen of samen met anderen?
  15. Met wat voor soort medewerker/mensen kunt u goed /moeilijk overweg?
      Wilt u alle vragen uit mijn oefening zien?, kijk dan hier. Neem deze vragen gerust over voor eigen gebruik, maar vraag u tegelijkertijd af welk doel u wilt bereiken met het stellen van dergelijke vragen in het selectiegesprek. Hierover het volgende:

Wat zijn de goede antwoorden?
Allen Huffcutt stelt dit soort vragen, die vaak tijdens ongestructureerde sollicitatiegesprekken gesteld worden, ter discussie. De antwoorden op deze vragen leveren niet altijd zinvolle informatie op over hoe een kandidaat zal functioneren in zijn nieuwe baan. Zo wordt er vaak gevraagd naar zwakke en sterke punten van een kandidaat (zoals vraag 6 en 8). Het is echter maar de vraag of daar een eerlijk en relevant antwoord op gegeven zal worden. Wie zal er immers echt zijn zwakke kanten benadrukken? Een kandidaat zal echt niet zeggen: ‘Nou, ik kan sommige avonden flink doorzakken waardoor ik de volgende dag altijd te laat op mijn werk kom’. Volgens Huffcutt zullen slimme kandidaten hun antwoorden op dit soort vragen voorbereiden. Ze zeggen dan iets wat goed klinkt, maar niet echt een zwakheid aan het licht brengt zoals: ‘Soms probeer ik alles te goed te doen’ of ‘Soms neem ik mijn werk te serieus’.

Ook een antwoord op een vraag als: ‘Hoe zou u uzelf omschrijven?’ of ‘Wat zijn uw kwaliteiten?’ (zoals vraag 1,2, 6 en 7) zegt vaak niets over de feitelijke deugdelijkheid van een kandidaat. Wanneer hij of zij zegt een enthousiaste, hardwerkende teamspeler te zijn, voorspelt dat nog weinig over zijn of haar vermogen om specifieke taken uit te voeren. Andere vragen zoals: Wat wilt u bereiken in ons bedrijf?, verlangen van de sollicitant een uitspraak te doen over een ver vooruit liggende toekomst (zoals vraag 12 en 13). En aangezien daarin nog alles kan gebeuren, is het slimmer om een antwoord te bedenken dat de recruiter graag wil horen. Het ligt niet voor de hand dat de sollicitant zal zeggen dat hij ervaring wil opdoen in uw bedrijf om naar één jaar de overstap te maken naar de concurrent. En bij de vraag: ‘Waarom solliciteert u bij ons in het bedrijf?’ (vraag 3), hoeft u geen antwoord te verwachten in de trant van: ‘Ik zie geen andere uitweg, de rekeningen stapelen zich op, ik heb een baan nodig en u hebt een vacature.’ In plaats daarvan komen ze volgens Huffcutt aanzetten met een antwoord dat aardig klinkt. Meer (interessante) voorbeelden die verwijzen naar de geringe opbrengst van veel selectievragen, kunt u lezen in het boek Onderstroom van Ori & Rom Brafman.

Vragen die volgend Huffcutt relevanter zijn, zijn praktisch gerichte vragen. Dit zijn vragen die zich richten op de vaardigheiden en kennis van de kandidaat zoals: ‘Met welke boekhoudsoftware ben je vertrouwd? Welke ervaring heb je met het implementeren van informatiebeveiliging?’ ‘Hoe zou je de bekendheid van ons product willen vergroten?’ Ook een situationeel interview is nuttig. Bij deze techniek wordt een sollicitant met hypothetische situaties (casuïstiek) geconfronteerd en moet de persoon aangeven hoe hij of zij hierop zou reageren. Tenslotte is een assessment center (ook genoemd in de poll) waardevol. Daarbij plaatst men de kandidaat in een lastige praktijksituatie en dan wordt gekeken hoe hij of zij onder deze stresserende omstandigheden presteert.

Van ongestructureerd naar gestructureerd
Een nadeel van een ongestructureerd interview is dat u kandidaten slecht met elkaar kunt vergelijken. Hiervoor is het volgens Allan Hufficut beter een gestructureerd interview te gebruiken. Eén kenmerk daarvan is dat u bij elke kandidaat dezelfde vragen stelt in plaats van dat u zich laat meevoeren met de stroom van het gesprek. Daarmee hebt u bruikbaar vergelijkingsmateriaal in handen.

Soms kiezen bedrijven ervoor om kandidaten aan meerdere selectiemethodes te onderwerpen, bijvoorbeeld een intelligentietest én een selectiegesprek. Vaak worden dan eerst de gesprekken gevoerd en daarna de test gedaan. Wilt u een objectievere selectie, dan kunt u er beter voor kiezen om eerst de objectieve psychologische test te doen en pas daarna de gesprekken.

Het nieuwe doel van het sollicitatiegesprek
Misschien vraagt u zich na het lezen van dit artikel af of selectiegesprekken überhaupt nog wel zo zinvol zijn. Hoewel ze niet enorm betrouwbaar zijn als selectie-instrument, zijn ze zeker wel waardevol. De kracht van het gesprek zit hem vooral in het sociale aspect. En ook om deze reden zou het goed zijn als u de selectie van kandidaten eerst op een andere manier kunt laten plaatsvinden. Het sollicitatiegesprek krijgt dan een andere nadruk. Indien u al - bijna - zeker bent dat u de kandidaat zult aannemen, ligt er minder druk op het gesprek. Omdat u het sollicitatiegesprek niet hoeft in te zetten als belangrijkste selectie-instrument kunt u zich meer richten op de sociale functie van deze gespreksvoering: wederzijdse kennismaking, enthousiasmeren van de kandidaat en toekomstgerichte voorbereiding op de nieuwe baan. De kandidaat die minder te vrezen heeft kan zijn of haar beste kant laten zien.

tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie

Gerelateerde onderwerpen:
Vragen stellen bij het sollicitatiegesprek
Hoe voert u een selectiegesprek?
De lichaamstaal bij een sollicitatiegesprek

Lichaamstaal bij baby's Frank van Marwijk   Lichaamstaal bij baby's  
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.

 Meer informatie
 Hoofdstukindeling
 Online bestellen

Overzicht artikelen voor managers I Homepage lichaamstaal


In maart 2012 verscheen de elfde druk van

Manipuleren kun je leren

geschreven door lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk


Meer dan 30.000 exemplaren verkocht!
Bestellen via Managementboek
Bestellen via Bol.com


Informatie

Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.

Bodycom Lichaamscommunicatie
Voorschoten
K.v.K. Haaglanden 28088572
http://www.lichaamstaal.nl (.com)
e-mail:
telefoon: 06 16024219


Zo beheerst u de onderstroom Vragen voor het sollicitatiegesprek

Terug naar Index







Boeken op onderwerp:
lichaamstaal
communicatie
management
emotie
mensenkennis
coachen
zakelijk flirten
onderhandelen

Manipuleren kun je leren
Meer dan 30.000 exemplaren!
Manipuleren kun je lerenFrank van Marwijk schrijft over subtiele lichaamstaal en beïnvloeding via onbewuste kanalen in zijn boek Manipuleren kun je leren

Meer informatie en nieuws
Bestellen via Managementboek
Bestellen via Bol.com


Lichaamstaal bij baby's
Lichaamstaal bij baby'sKan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk.
Meer informatie
Hier bestellen.





Nieuwe pagina's:
Lichaamstaal in het onderwijs
Collecteren voor goede doelen
Manipuleren kun je leren
Complimenten in relaties
Persoonlijke lichaamstaal
Combinaties van lichaamssignalen
Lichaamstaal van dieren
Griekse gebaren
Franse gebaren
Kus-test
Ademhaling
Ruzie maken
Expressiespel
Schaduwen lezen?
Lichaamstaal van kinderen
Ogentest
Gedachtenlezen?
Ik weet het niet...